労働条件の不利益変更の方法について、個別同意による方法と就業規則の不利益変更による方法を記載します。

個別同意による方法

従業員の労働条件は、各従業員の労働契約によって定まるため、労働条件を不利益に変更する場合には、個別同意が必要になるというもの。

例えば、会社は説明会を実施し、充分な誠意ある説明に努めなければなりません。

質問がある場合には○○部に問い合わせするようにというようにして、理解しないまま同意させないようにしなければなりません。

それでも納得しない従業員に対しては、日を重ね、粘り強く話し合いをする必要があります。

就業規則の不利益変更による方法

個々の従業員の労働契約を統一的に変更することが可能ですが、不利益変更には合理性が必要です。（労働契約法10条）

使用者は就業規則の不利益変更で労働条件を一方的に変更することはできませんが、例外として変更の合理性と周知があればよいというものです。

何をもって合理性といえるのかが焦点となりますが、従業員側が受ける不利益の程度と企業側の変更の内容、程度、内容の相当性を総合的に考慮して判断することになります。

よく、退職金規程には、改廃に関する規定が記載されていますが、これについてはそのほとんどが抽象的な表現となっていることが多く、この規定をもって退職金を減額あるいは廃止にすることは難しいです。

したがって、やはり改廃の条件が合理的な内容となっているかどうかを判断することになります。

日本では退職金は、賃金の後払い的なものといわれており、従業員にとっては重要な労働条件の１つでもあります。

企業は、就業規則の不利益変更を実施する際には、変更の高度の必要性と相当性に注意して慎重に実施する必要があります。